Arbeidsrettslig compliance er viktigere enn noen gang
De siste årene har det vært store endringer innenfor arbeidsrettsfeltet.
I tillegg til at endringene gjør det vanskeligere for virksomheter å ha oversikt og sørge for etterlevelse, har sanksjonene ved brudd blitt betydelig oppjustert. Økonomisk sett er det derfor blitt langt viktigere å overholde det arbeidsrettslige regelverket.
Nye sanksjoner
Fra og med 1. juli 2024 er den øvre rammen for overtredelsesgebyr for brudd på arbeidsmiljøloven endret fra 15 G (1 860 420 kroner) til det høyeste av enten 50 G (6 201 400 kroner) eller inntil 4 % av virksomhetens årlige omsetning.
Reguleringen likner sanksjonsnivået som gjelder og ble innført etter GDPR i 2018, som medførte at mange virksomheter betydelig strammet inn sin oppfølging av personvern.
Departementet har i tillegg foreslått å innføre en bestemmelse i arbeidsmiljøloven som skal gi Arbeidstilsynet rett til å ilegge privatpersoner overtredelsesgebyr på inntil 25 G (3 100 700 kroner). Tidligere var ikke dette mulig, og enkeltpersoner måtte eventuelt forfølges i straffesporet. Forslaget henger blant annet sammen med begrensede ressurser hos politiet.
Et annet utviklingstrekk er at lovgivningen og domstolene blir mer arbeidstakervennlige. I flere saker er det nylig utmålt store erstatningssummer for eksempel ved reklassifisering fra status som selvstendig oppdragstaker til arbeidstaker.
Et eksempel er at oppdragstakere som ikke har avviklet ferie etter ferieloven er blitt tilkjent ferie og feriepenger av domstolen, i praksis uten foreldelse, slik at enkelte har fått fastslått krav på opptil 60 ukers ferie med feriepenger. Reklassifiseringssaker har også en viktig skattemessig side for virksomheten, som kan bli aktualisert uavhengig av krav fra den selvstendige oppdragstakeren.
Vi ser også i flere tradisjonelle arbeidsrettstvister at styremedlemmer og daglige ledere blir saksøkt sammen med arbeidsgiver basert på ansvar som følger av aksjeloven.
Noen typiske risikoområder
Punktene kan være sentrale ved tilsyn fra Arbeidstilsynet og kan medføre overtredelsesgebyr ved brudd, og de kan også medføre risiko for søksmål fra ansatte.
Punktene vil normalt også være viktig i transaksjonssammenheng, og vil bli sjekket ved due diligence.
Registrerer din virksomhet arbeidstiden til de ansatte, og har dere kontroll på overtidsbruken?
Gjennomfører dere skriftlige vurderinger av hvilke ansatte som oppfyller de strenge kravene for unntak fra reglene om arbeidstid og overtidskompensasjon?
Bruker dere selvstendige oppdragstakere eller konsulenter?
Har dere gjennomført analyser av risiko for reklassifisering?
Bruker dere innleid arbeidskraft?
Har dere i så fall et bevisst forhold til om utleier er et bemanningsforetak, og om dere oppfyller de strenge kravene som gjelder for slik innleie og likebehandling av innleide ansatte?
Er ansatte i virksomheten din eksponert for farer som kan gi alvorlig personskade?
Har dere i så fall etablert gode HMS-rutiner, opplæring og dialog med tillitsvalgte om farene og iverksatt tiltak for å redusere disse?
Har dere et bevisst forhold til om dere gjennomfører kontrolltiltak mot ansatte?
Er vilkårene for slike tiltak oppfylt?
Har dere verneombud og arbeidsmiljøutvalg etter at terskelverdien for antall ansatte nylig ble redusert?
Har dere dialog om vesentlige endringer som berører ansatte før dere fatter beslutning i slike saker?
Har dere lovpålagte varslingsrutiner?
Er disse drøftet med tillitsvalgte?
Tiltak
- Thommessen har bistått en lang rekke virksomheter med å undersøke om de opptrer i samsvar med det arbeidsrettslige regelverket. Ofte gjennomføres dette ved såkalt "due diligence"/gjennomgang av avtaler og rutiner for de risikoområdene som er mest aktuelle for virksomheten. Avhengig av formålet, gjennomgår vi også mer kommersielle forhold som beskyttelse av virksomhetens immaterielle verdier, beskyttelse mot konkurrerende handlinger fra tidligere ansatte, avtaler om taushetsplikt, etc.
- Andre områder kan være å vurdere eksponering knyttet til bruk av midlertidig ansatte og risiko knyttet til feriepenger og pensjon ved bonusordninger.
- Mange virksomheter gjennomgår nå all ekstern arbeidskraft for å sjekke at klassifisering som innleie, entreprise og selvstendig oppdragstaker er korrekt. Bakgrunnen er myndighetenes fokus på dette temaet, og ikke minst de mange rettssakene som har gått for domstolene de siste årene. Sentrale hensyn er ofte ikke bare økonomisk eksponering, men også virksomhetens omdømme.
- Thommessen har også lang erfaring med å bistå virksomheter i dialog med Arbeidstilsynet og andre myndigheter i forbindelse med tilsyn, etterforskning og sanksjoner.
Kontaktpersoner
Anders Sundsdal
PARTNER // ADVOKAT
ans@thommessen.no
Alexandra Refsnes
MANAGING ASSOCIATE // ADVOKAT
are@thommessen.no
Jostein Opdahl-Jenssen
MANAGING ASSOCIATE // ADVOKAT
joj@thommessen.no
Oslo
Ruseløkkveien 38 0251 Oslo Postboks 1484 Vika NO-0116 Oslo
Bergen
Vestre Strømkaien 7 5008 Bergen Postboks 43 Nygårdstangen NO-5838 Bergen
Stavanger
Knud Holms gate 8 NO-4005 Stavanger
London
Paternoster House 2nd floor 65 St Paul’s Churchyard GB-EC4M 8AB London